量化管理与学术活动的内在冲突
毋庸置疑，量化评估具有一定的合理性。从行政管理者的角度来说，量化管理具有客观性、便捷性的优点。就学理层面而言，学术的质量与学术的数量之间并不是完全对立的，很多研究表明，研究的质量与数量之间存在一定的关联。具体来说，作出杰出成就的学者有相当的比例也是高产的学者，但反过来不成立，即高产的学者并不一定是优秀的学者。
“高产的学者并不一定是优秀的学者”，这恰恰是明升官网目前学术界的症结所在。在量化管理政策的激励下，我国产生了一大批高产的学者，但真正大师级的学者却少之又少。我国的SCI论文总数已连续多年位列世界第二，世界顶尖水平的学者却寥寥可数。据ISI数据库2009年的统计，美国拥有4124名高被引作者，而我国仅拥有24名高被引作者，其中仅4位来自明升官网大陆。2011年，明升官网入选“高被引研究者”的人数仅为28人，且多数来自香港地区。人文社会明升体育app领域的情况同样不乐观，缺乏思想大师、缺乏有世界影响力的学者是学术界共同的感受。
对于我国高校中比较流行的简单化的量化管理方法，学术界的批评声音一直不绝于耳。比如批评者指出：“必要的量化是教育主管部门加强管理的一项必要手段。这种量化开始时仅限于各类教学的评估机制中，但是后来它的功能被越说越神，居然扩大到各种学术和教育的考核、评比、提级提职、业绩考核、课题和项目的审批以及各种名目繁多的评估中，几乎到了无孔不入、无名无利不靠的程度。”一位大学教师对流行的奖励制度抨击道：“现在的一些奖励变成了科研管理工作者根据文章发表刊物的‘级别’简单地进行加减乘除运算。这里没有思想的评价，也没有学术表达是否精练的评估，有的是对核心刊物的迷恋，以及对文章字数的简单统计。”更尖锐的批评者认为量化管理是学术腐败的一个重要根源。
那么，量化管理的方法为何会招致如此之多的批评？量化管理到底存在哪些弊端？
首先，极端的量化评估模式违背了大学学术研究的基本规律。大学作为学术性组织以学术性活动为中心。学术活动在本质上是一种探索性活动，而探索未知活动的最大特点就是其不确定性、不可预计性。不仅探索的内容具有不确定性，探索工作的过程也同样难以标准化。根据我们的调研，不少高校或院系在年度工作考核中实行“工分制”，即规定教师每年至少发表的论文数量以及论文发表刊物的级别，这就违背了学术活动“不确定性、不可预计性”的特点，强迫教师对其科研活动进行理性规划，按时按点产出特定数量的成果。明升体育app研究还具有周期性和波动性，一些研究成果的出现往往需要酝酿数年的时间。同时，对于教师个人来说，其学术生涯也有巅峰期和低谷期，要求教师每年至少发表若干论文的规定是不符合明升体育app研究规律的，用一位受访教师的话来说，这是“用最简单的算术方法来管理世界上最复杂的脑力劳动”，同时也是对教师工作自主性的干扰。
其次，量化评估以及量化的奖励措施鼓励学者匆忙地发表成果，营造不良的科研文化，对于那些不急于发表成果、追求尽善尽美的学者来说，是不公平的。而且，很多学者不得不最终屈从于这种崇尚数量的文化，转而从事低层次的、容易获得高产出的研究领域和研究问题。
第三，量化评估倾向于用“一刀切”的管理方式来管理所有学科，忽视学科文化的差异。发表数量、影响因子、被引次数，这些表面上客观化的指标是不能在不同学科之间对等地比较的，甚至在同一学科的不同研究方向也无法进行对等比较。不同学科的发表节律是不同的，例如传统的文史哲学科并不鼓励大量发表论文。不同学科的引用模式不同，即便同一学科内，不同研究领域之间也有很大差异。有些研究领域同行较少，即便是最杰出的研究，可能被引次数也并不高，有些研究被引次数很高，可能只是因为它们处理的是热门的研究问题，并不能客观说明其研究水平，因此仅仅依靠被引次数判断研究质量也不完全可靠。
目前的学术评价普遍强调SCI、SSCI、EI论文，甚至到了崇拜的地步。但这个评价标准并不适用于所有学科。在我们的访谈中，很多被访者希望能够重新反思SCI的导向。一位生物学学者就指出：
“（工科）可能不重视论文，他可能重视把这个东西做出来。北航就是飞上天去，或者你真能发明新型水稻，比你写11万篇论文还好，有一些是可以发论文的，有一些是发不出来的。”
第四，高校量化评估不鼓励团队合作。很多高校的职称晋升条例都明文规定，只统计第一作者或通讯作者论文。这一要求在以合作研究为主流方式的某些理工科领域肯定是不合适的，即便在社会明升体育app领域也有失偏颇。经济学、心理学、社会学、语言学等学科的研究越来越需要合作研究，因此多个作者署名的论文在所难免，非第一作者的贡献也理应获得认可。一位语言学学者在接受我们的访谈时指出：
“语言学的研究越来越需要跨学科的合作。我目前就和心理学系的学者合作进行研究，发表成果时必然有时是第二作者。但在我们的评价体系当中，第二作者是不算数的……基于学术兴趣，我可以这样做，但作为一个制度，长此以往是行不通的。”
最后，学术生产的数量繁荣是当前学术界的一个显著现象，其背后的问题是缺乏以同行评议为基础的期刊评审制度。很多学术期刊并没有采用匿名评审的同行评议制度，而是编辑部自行作出是否录用稿件的决定，这就为人情公关以及一些低质量稿件的发表打开了方便之门。尤有甚者，为了刊发更多数量的论文，不少学术期刊都对论文篇幅进行严格限制，或要求作者主动删减，这是典型的以数量牺牲质量的做法。
国外学术评价的经验：以美国为例
它山之石，可以攻玉。美国是当今世界公认的学术中心，这一地位的获得，与美国高校所实施的灵活的、有利于激发教师创新精神的学术评价制度是密不可分的。
首先，美国高校并没有用工分制来管理、考核教师的科研工作。美国高校也会对教师进行年度考核。在学年初，教师会和系主任或院长订立年度目标，双方协商教学、科研和社会服务方面的工作量，根据年度目标进行考核，但数量化的工作量要求一般限于教学领域，在教师的科研工作领域，院校和院系一般不会硬性规定论文发表的数量、期刊的级别以及科研项目的经费额度和数量。当然，对于那些科研成果特别突出的教师，在财政状况允许的情况下，会以加薪的方式给予奖励。美国教师获得终身教职之后，就享有很高的科研自由，教师可以自由地决定研究的内容，也能决定在某一个年度是否发表论文及发表多少论文，年度考核对这个群体的教师很少发挥作用。
其次，在职称晋升环节，美国研究型大学更加强调研究的质量而不是数量，而且特别强调所发表的成果应当通过同行评议。美国哈佛大学文理学院《终身轨教师手册》在建议教师如何获得终身教职时指出：
“发表大量没有经过严格同行评议的论文，不会对申请终身教职有助益，反而不如发表少数经过同行评议的高影响论文。关键在于界定一个有原创性和重要的研究议程，致力于此，并最大程度地扩大你研究的影响力。”
第三，和我国高校普遍流行的做法不同，美国高校的教师晋升条件中并没有硬性规定论文发表的数量和期刊级别。一般来说，每个高校的《教师手册》都会对职称晋升以及获得终身职的条件作出规定，笔者查阅了哈佛大学等部分高校的《教师手册》，并没有发现它们对论文发表的数量做出要求。例如，美国某高校英语系的职称晋升委员会主席指出：
“在晋升为副教授、终身制或晋升为正教授的过程中，我们并没有指定的论文数量要求。但我们有一种直觉，来分辨何谓实质性的、真正的学术贡献。”
一位美国某大学的明升手机系主任在接受美国某研究者的访谈时也指出，他们对教师职称晋升的规定是“模糊的”，“在我们的教师职称晋升指南中，你找不到你必须有3个研究基金，或你必须发表6篇论文，或诸如其他这样的规定”。换言之，尽管美国高校在教师职称评定过程中非常注重论文发表和著作出版，而且要求教师在申请材料中提供详细的发表记录，有些学科还会要求提供论文的被引用情况，但没有做简单的数量要求。
第四，在没有硬性数量要求的情况下，美国高校非常重视通过同行评价来确保评估的可靠性。2012-2013年哈佛文理学院的《招聘与晋升手册》规定，在晋升正教授时，候选人所在的学系需联系12-15位同行对其进行评价，这一数量要求远远超过我国。特别值得注意的是，哈佛大学在考察候选人的学术影响力时，引用率、期刊级别等量化指标仅作为参考，最重要的标准是“候选人是否在设定该领域的研究议程”，换言之，候选人是否提出了新的研究问题并引领该领域的发展。
第五，美国高校在教师职称评定中很注意尊重学科之间的差异。人文学科的产出形式以著作为主，且研究周期长，因此考评主要以著作为主。对于社会工作、公共政策等实践性较强的学科，则并不一味强调其学术贡献，而是注重考察其政策影响和对实践领域的贡献。
最后，就评估的内容而言，美国的做法更为灵活。例如哈佛大学、波士顿大学在评估教师的研究时，既包括已经发表的作品，也包括未发表的作品，或即将发表的作品。
改进学术评价的意见和建议
人类活动中存在两种秩序，一种是人为设计的秩序，另一种是自发的秩序，两种秩序都有其正当性。科层组织显然属于人为设计的秩序，而学术工作则可归类于自发的秩序。科层制在现代社会倍受青睐，而自发的秩序则遭到排斥，受到科层制的挤压。目前我国大学学术管理面临的问题，在很大的程度上就可归因于科层理性对自发秩序逻辑的排斥。
随着高等教育事业规模的扩大，随着大学规模的扩大以及高等教育内部差异的扩大，主管部门当然有理由制定更密集的质量保障系统和学术评价系统，以保证教学与科研的效率，这些也符合科层制的“可预计性”原则。但是，这种理性化和技术化的质量保障思维能否促进学术创新，是大可质疑的。要促进真正的学术创新，必须小心呵护来自学术的自发秩序。《国务院办公厅关于开展国家教育体制改革试点的通知》（2010）指出要“改革学科建设绩效评估方式，完善以质量和创新为导向的学术评价机制”，这应当是明升官网高校共同努力的方向。
那么，应当如何落实“以质量和创新为导向的学术评价机制”？我们认为，高等教育是一个由国家系统、院校、学科共同体等不同层次组成的体系，需要在不同的层面同时着力，才能得到根本的解决。
首先，就整个高等教育系统的层面而言，政府要发挥正确的引导作用，在学科评估和大学评估当中弱化数量导向。
其次，具体到院校和院系的层面，在职称晋升和考评当中，应当更加注重同行评议的意见，而不是简单的量化考核。应大力推进目前一些高校已经开展探索的“学术代表作”评价制度，进一步摈弃“重数量，轻质量”的观念。在设计评估标准时，要尊重学科之间的差异，在一些学科，应当允许甚至鼓励“十年磨一剑”的研究，给研究者提供宽松的学术环境。改变僵化的工分制考核办法。评估应该更有弹性和灵活性，有利于提高教师从事科研的积极性，并鼓励跨学科、跨院校的合作。
最后，在学术制度和学术共同体的层面上，应当在更多的期刊推行同行评议制度，鼓励刊发“大文章”、“大作品”，从学术发表的层面引导学者刊发高质量论文。
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